211
Blantika: Multidisciplinary Jornal
Volume 3 Number 4, Februari, 2025
p- ISSN 2987-758X e-ISSN 2985-4199
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening: Studi Kasus pada CV. Mitra Tani Farm di Ciampea
Bogor
Sri Harini, Erni Yuningsih, Mita Susilawati
Universitas Djuanda Bogor, Indonesia
E-mail: mitafarizi29@gmail.com
ABSTRAK
Perkembangan dunia bisnis yang kompleks menuntut sumber daya manusia (SDM) berkualitas
untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
lingkungan kerja fisik dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening. Metode yang digunakan adalah pendekatan deskriptif dan
verifikatif dengan data kuantitatif dari 51 karyawan CV. Mitra Tani Farm. Pengumpulan data
dilakukan melalui kuesioner dan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa lingkungan kerja fisik dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Selain itu, komitmen organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Uji Sobel mengindikasikan bahwa komitmen organisasi mampu
memediasi pengaruh lingkungan kerja fisik dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik dan motivasi secara simultan dan
parsial berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Komitmen
organisasi terbukti efektif sebagai mediator dalam hubungan antara lingkungan kerja fisik dan
motivasi terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan dan
meningkatkan lingkungan kerja serta motivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Kata Kunci: lingkungan kerja fisik; motivasi; komitmen organisasi; kinerja karyawan.
ABSTRACT
The development of the complex business world demands quality human resources (HR) to
improve company performance. This study aims to analyze the effect of physical work
environment and motivation on employee performance with organizational commitment as an
intervening variable. The method used is a descriptive and verification approach with
quantitative data from 51 employees of CV. Mitra Tani Farm. Data collection was carried out
through questionnaires and path analysis. The results of the study indicate that the physical
work environment and motivation have a positive and significant effect on organizational
commitment. In addition, organizational commitment also has a positive and significant effect
on employee performance. The Sobel test indicates that organizational commitment is able to
mediate the effect of the physical work environment and motivation on employee performance.
The conclusion of this study is that the physical work environment and motivation
simultaneously and partially have a positive effect on organizational commitment and employee
performance. Organizational commitment has proven effective as a mediator in the relationship
between the physical work environment and motivation on employee performance. Therefore,
companies must pay attention to and improve the work environment and employee motivation
to achieve optimal performance.
Vol. 3, No. 4, 2025
212
Keywords: physical work environment; motivation; organizational commitment; employee
performance.
qw56
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-
ShareAlike 4.0 International
PENDAHULUAN
Dunia bisnis yang terus berkembang dan semakin kompleks mengakibatkan perlu
adanya potensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan mampu bersaing
dalam skala global. Memiliki SDM berkualitas akan menjadi salah satu kunci dari
keberhasilan perusahaan, bahkan dengan daya saing tinggi akan membuat SDM siap
dengan tantangan arus globalisasi dan mampu membuat perusahaan memanfaatkan
peluang sebaik-baiknya. Sumber daya manusia dalam perusahaan menjadi salah satu
elemen utama dan terpenting yang harus dikelola demi tercapainya target dan
terwujudnya tujuan perusahaan. Karyawan merupakan sumber daya dan aset berharga
bagi perusahaan karena mempunyai kemampuan, tenaga dan bakat serta kreativitas yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan dengan baik setiap
program-program yang berkaitan dengan perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia karena hal tersebut akan sangat membantu perusahaan untuk mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien (Rakhmawati et al., 2021).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017). Kinerja dapat dikatakan baik jika kinerja itu
optimal, yaitu kinerja yang sesuai dengan standar perusahaan dan mendukung tercapainya
tujuan perusahaan. Kualitas sumber daya manusia merupakan hal yang harus ditingkatkan
untuk mencapai kinerja yang optimal, karena hal tersebut dapat membantu perusahaan
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat dilihat dari tiga dimensi, yaitu kualitas kerja, kuantitas
kerja, dan ketepatan waktu. Kualitas kerja maksudnya karyawan memenuhi persyaratan
tertentu dalam perusahaan untuk menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut
suatu pekerjaan tersebut, indikator dari kualitas kerja meliputi melakukan pekerjaan
sesuai standar, ketelitian dalam bekerja dan pengetahuan. Selanjutnya kuantitas kinerja
menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai
persyaratan yang menjadi standar pekerjaan, indikator dari kuantitas kerja meliputi
tingkat pencapaian kinerja, penyelesaian pekerjaan dan target pekerjaan. Adapun
ketepatan waktu maksudnya pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu atau sesuai dengan
waktu yang sudah ditentukan, indikator dari ketepatan waktu meliputi pemanfaatan
waktu, penyelesaian waktu pekerjaan dan disiplin waktu (Bangun, 2012).
Sejalan dengan perkembangan globalisasi, perubahan-perubahan manajemen
organisasi, dan kebutuhan hidup yang semakin meningkat serta berbagai persoalan
lainnya menuntut adanya kemampuan dari para SDM untuk dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungan fisik maupun non fisik. Pegawai akan bekerja secara maksimal
apabila lingkungan kerja nyaman dan mendukung karena pegawai merasa puas dengan
lingkungan kerja yang ada (Robbins, 2012). Secara garis besar lingkungan kerja terbagi
dalam dua jenis, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Terdapat dua dimensi dalam lingkungan kerja fisik, yaitu dimensi lingkungan kerja yang
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
213
langsung berhubungan dengan karyawan dan dimensi lingkungan perantara atau
lingkungan yang mempengaruhi kondisi manusia (Sedarmayanti, 2017).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi. Motivasi
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari dorongan internal dan eksternal pada diri
seseorang yang diindikasikan dengan adanya hasrat dan minat. Motivasi merupakan salah
satu alasan utama manusia dalam berperilaku, oleh karena itu haruslah dipahami apa
motivasi seseorang dalam bekerja agar mereka bergerak sesuai dengan harapan
(Hasibuan, 2017). Dunia kerja, motivasi merupakan situasi diri individu dapat
menggerakkan harapan agar dapat mencapai suatu tujuan dalam diri individu. Apabila
individu sudah termotivasi, maka hasil dari suatu pekerjaan tersebut akan memuaskan.
Mc. Clelland menyebutkan bahwa motivasi terbagi dalam tiga dimensi, yaitu
kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk berhasil, indikator dari
kebutuhan akan prestasi meliputi kemampuan dan kreativitas. Selanjutnya kebutuhan
akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku dalam satu
cara sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, indikator dari kebutuhan akan
kekuasaan meliputi aktualisasi diri dan kekuasaan. Adapun kebutuhan akan berafiliasi
adalah keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab,
indikator dari kebutuhan akan berafiliasi meliputi gairah kerja dan interaksi dengan orang
lain (Hasibuan, 2014).
Ada berbagai faktor-faktor yang menjadikan seseorang untuk tetap komitmen
dalam menjalankan perannya dalam suatu organisasi yang dijalaninya. Menurut Porter
dan Steers komitmen organisasi meliputi karakteristik personal atau pribadi, karakteristik
pekerjaan atau peranan, karakteristik struktural, sifat dan pengalaman kerja. Karakteristik
personal atau pribadi berkaitan dengan kebutuhan berprestasi, masa kerja, usia,
pendidikan, dan jenis kelamin anggotanya (Luthans,2018). Karakteristik pekerjaan atau
peranan berkaitan dengan umpan balik, identitas, tugas, kesempatan berinteraksi, dan
komunikasi (Budi et al., 2016). Karakteristik struktural, berkaitan dengan lingkungan
kerja seperti tersedianya fasilitas yang mendukung setiap pelaksanaan kerja. Sifat dan
pengalaman kerja, merupakan keterandalan organisasi, perasaan dipentingkan oleh
organisasi, realisasi harapan anggota di organisasi, persepsi terhadap rekan kerja, dan
persepsi terhadap perilaku atasan. Bilamana anggota merasakan adanya pengalaman
tersebut di organisasi, maka anggota akan mudah untuk lebih komitmen terhadap
organisasi (Priansa, 2018).
Terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi, yaitu: komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Komitmen afektif berkaitan dengan
hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi (Norianggono, 2014). Indikator
komitmen afektif, yaitu: rasa percaya terhadap organisasi, loyalitas terhadap organisasi
dan kepentingan organisasi. Kemudian komitmen berkelanjutan, berkaitan dengan
kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi. Indikator komitmen berkelanjutan, yaitu: keinginan bertahan dalam
organisasi dan tidak nyaman meninggalkan organisasi. Selanjutnya komitmen normatif,
menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Indikator
komitmen normatif, yaitu: kemauan bekerja dan tanggung jawab memajukan organisasi
(Busro, 2018).
Vol. 3, No. 4, 2025
214
CV. Mitra Tani Farm (MT Farm) merupakan perusahaan yang terletak di Jalan
Manunggal 51 Nomor 39 RT/RW 04/05, Desa Tegal Waru, Kecamatan Ciampea,
Kabupaten Bogor. Perusahaan ini dirintis pada tahun 2002 oleh beberapa alumni dari
Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor (IPB), kemudian disahkan pada tahun 2004.
Pada awalnya, MT Farm hanya fokus di bidang peternakan pembibitan, penggemukan
dan penjualan domba dan kambing saja. Namun, seiring berjalannya waktu dan
meningkatnya kebutuhan pasar, maka MT Farm semakin berkembang usahanya. MT
Farm mempunyai lima bidang usaha, yaitu: Kandang pusat, Salamah Aqiqah,
Pengalengan, Farmer Store, dan Waru Farm Land (WFL). Perkembangan tersebut
mendorong MT Farm untuk terus berusaha dalam peningkatan kinerja karyawannya.
Seperti halnya perusahaan pada umumnya, MT Farm pun mempunyai target
kinerja. MT Farm menetapkan target capaian kinerja karyawan setiap bulannya sesuai
dengan kesepakatan pada rapat tahunan perusahaan, namun target tersebut belum dapat
dicapai oleh karyawan. Hal ini menjadi salah satu indikasi bahwa kinerja karyawan pada
MT Farm masih kurang baik. Berikut ini adalah rata-rata capaian kinerja karyawan setiap
bulannya tercermin pada Tabel 1 Capaian Kinerja Karyawan Bulan Januari-Juli Tahun
2021 CV. Mitra Tani Farm:
Tabel 1. Capaian Kinerja Karyawan Bulan Januari – Juli Tahun 2021
Divisi
Bulan (%)
Rata-rata
Keseluruhan
(%)
Keterangan
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Kantor Pusat
48.8
61.65
61.35
61.81
57.18
53.96
50.24
56.43
Di Bawah
Rata-Rata
Kandang
72.84
91.75
84.39
81.84
93.52
40.96
57.09
74.63
Rata-Rata
Salamah Aqiqah
42.8
57.97
55.39
52.59
61.07
76.85
77.41
60.58
Di Bawah
Rata-Rata
Pengalengan
58.11
60.95
79.05
60.53
53.58
86.87
85.62
69.24
Di Bawah
Rata-Rata
Farmer Store
37.67
39.65
71.69
41.74
58.92
48.16
54.81
50.38
Di Bawah
Rata-Rata
Waru Farm Land
23.72
70.18
72.15
70.92
78.05
73.94
6.37
56.48
Di Bawah
Rata-Rata
Rata-Rata
47.32
63.69
70.67
61.57
67.05
63.46
55.26
61.29
Di Bawah
Rata-Rata
Sumber : CV. Mitra Tani Farm, 2021
Data capaian kinerja di atas, diperoleh dari human capital. Human capital
merupakan salah satu posisi pada MT Farm yang bertugas meningkatkan kinerja
perusahaan semaksimal mungkin dengan pengelolaan SDM yang lebih efektif, efisien,
dan profesional. Berdasarkan wawancara dengan human capital, yang dilakukan pada
tanggal 13 Desember tahun 2022 bahwa nilai capaian kinerja ini diperoleh dari sistem
informasi kinerja karyawan yang telah terkomputerisasi, dimana setiap harinya human
capital memasukan data yang berisi kesesuaian hasil pekerjaan dengan standar yang telah
ditetapkan, pencapaian target harian, dan penyelesaian pekerjaan sesuai waktu yang telah
ditentukan. Setiap divisi memiliki target yang berbeda dengan divisi lainnya, sehingga
nilai capaian kinerja setiap divisinya berbeda sesuai dengan perolehan target yang telah
dicapai setiap divisinya.
Berdasarkan Tabel 1 tersebut dapat dilihat bahwa capaian kinerja karyawan pada
bulan Januari sampai dengan Juli tahun 2021 mengalami fluktuasi. Kinerja paling rendah
berada pada bulan Januari, yaitu hanya memperoleh nilai sebesar 47,32%, berdasarkan
hasil wawancara dengan Human Capital hal tersebut terjadi karena karyawan baru mulai
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
215
beradaptasi dengan perubahan target dan tugas yang berbeda dibanding tahun
sebelumnya. Adapun kinerja paling tinggi berada pada bulan Maret, dengan nilai yang
diperoleh sebesar 70,67%, hal tersebut karena karyawan sudah paham dan terbiasa
dengan tugas yang diberikan kepadanya.
Kriteria nilai yang diberikan kepada para karyawan MT Farm yaitu, 0- 69,99
dengan predikat di bawah rata-rata, 70-89,9 dengan predikat rata-rata, 90-99,99 dengan
predikat di atas rata-rata, dan 100% dengan predikat superstar. Berdasarkan kriteria ini,
maka hanya divisi kandang yang yang capaian kinerjanya berada pada predikat rata-rata
dengan nilai 74,63%, adapun divisi lainnya berada pada predikat dibawah rata-rata karena
nilai capaian kinerjanya dibawah 70%. Jika dilihat berdasarkan bulan, maka hanya bulan
Maret yang yang capaian kinerjanya berada pada predikat rata-rata dengan nilai 70,67%,
adapun selain bulan Maret berada pada predikat dibawah rata-rata.
Selanjutnya secara rata-rata keseluruhan, capaian kinerja karyawan MT Farm
memperoleh nilai sebesar 61,29% dengan predikat di bawah rata-rata. Dalam hal ini, MT
Farm menetapkan target kinerja sebesar 90%. Artinya, kinerja karyawan masih belum
mampu mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Hal ini menandakan bahwa
masih ada berbagai permasalahan pada karyawan baik secara internal maupun eksternal
sehingga kinerja tidak bisa dicapai secara optimal.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman dan tenang akan membuat suasana kerja menjadi
kondusif, sehingga dapat mendukung karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya secara optimal. Sebaliknya, lingkungan kerja tanpa rasa nyaman dan tenang
membuat suasana menjadi tidak kondusif sehingga karyawan merasa terganggu dan
mengakibatkan kinerja kurang optimal. Berikut Tabel 2 Sarana dan Prasarana CV. Mitra
Tani Farm 2021:
Tabel 2. Sarana dan Prasarana CV. Mitra Tani Farm 2021
No
Keterangan
Kebutuhan
Keters
ediaan
Kondisi
Ketidak-
tersediaan
Baik
Butuh
Perbaikan
1
Kantor
4
4
4
-
-
2
Meja
12
12
12
-
-
3
Kursi
20
20
20
-
-
4
Rak Dokumentasi
2
2
2
-
-
5
Gudang penyimpanan
barang
5
5
3
2
-
6
Komputer
12
4
4
-
8
7
Printer
4
2
1
1
2
8
Air Conditioner (AC)
4
2
1
1
2
9
Lampu
42
42
42
-
-
10
Brangkas
1
1
1
-
-
11
Wifi
1
1
1
-
-
12
Parkiran
2
2
2
-
-
13
Mushola
1
1
-
1
-
14
Dapur
1
1
1
-
-
14
Toilet
4
3
2
1
1
15
Kendaraan
Operasional
3
2
2
-
1
Sumber: CV. Mitra Tani Farm, 2021
Vol. 3, No. 4, 2025
216
Berdasarkan Tabel 2 di atas, diketahui bahwa masih terdapat sarana dan prasarana
yang butuh perbaikan dan belum memenuhi kebutuhan operasional karyawan. Sarana dan
prasarana yang membutuhkan perbaikan yaitu, dua gudang penyimpanan barang, satu
printer, satu Air Conditioner (AC), satu mushola, dan satu toilet. Adapun kebutuhan yang
belum tersedia yaitu, delapan komputer, dua printer, dua Air Conditioner (AC), satu toilet
dan satu kendaraan umum. Ketidaktersediaan komputer mengharuskan karyawan untuk
membawa laptop pribadinya untuk mengerjakan kegiatan operasional perusahaan,
adapun ketidaktersediaan printer membuat karyawan harus mendatangi kantor utama jika
ada keperluan print berkas atau dokumen. Ketidaktersediaan Air Conditioner (AC)
membuat karyawan harus membuka jendela atau pintu ketika cuaca mulai panas.
Kemudian ketidaktersediaan toilet membuat karyawan harus mendatangi kantor lain yang
terdapat toilet. Selanjutnya ketidaktersediaan kendaraan operasional kadang membuat
karyawan harus menggunakan kendaraan milik owner untuk menjalankan kegiatan
operasional perusahaan.
Berdasarkan hasil kuesioner pra penelitian mengenai lingkungann kerja fisik dan
non fisik yang disebarkan kepada 15 karyawan MT Farm pada tanggal 23 Januari tahun
2022 , dapat diketahui tanggapan karyawan mengenai kondisi lingkungan kerja fisik
perusahaan sebagaimana pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Tanggapan Karyawan Mengenai Kondisi Lingkungan Kerja Fisik Perusahaan
Tahun 2021
No
Indikator
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
Frekuensi
%
Frekuensi
%
Frekuensi
%
1
Ruangan kerja
8
53.33
4
26.67
3
20.00
2
Peralatan kerja
0
0.00
8
53.33
7
46.67
3
Sirkulasi
4
26.67
8
53.33
3
20.00
4
Kebisingan
4
26.67
9
60.00
2
33.33
5
Keamanan
3
20.00
12
80.00
0
0.00
Rata-rata
3.8
25.33
8.2
54.67
3
20.00
Sumber : CV. Mitra Tani Farm, 2021
Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa sebesar 25,33% karyawan merasa lingkungan
kerja fisik perusahaan baik, kemudian sebesar 54,67% karyawan merasa lingkungan kerja
fisik perusahaan cukup baik, sedangkan 20,00% karyawan merasa lingkungan kerja fisik
perusahaan kurang baik. Data tersebut menandakan bahwa tiga dari 15 karyawan kurang
puas dan kurang nyaman terhadap lingkungan kerja fisik perusahaan, hal ini sesuai
dengan Tabel 2 yang mana beberapa sarana dan prasarana kurang memadai, sehingga
terdapat karyawan yang menganggap lingkungan kerja fisik perusahaan kurang baik. Jika
masalah ini dibiarkan terus-menerus maka akan membuat karyawan kurang optimal
dalam melaksanakan kinerjanya.
Tabel 4. Tanggapan Karyawan Mengenai Kondisi Lingkungan Kerja Non Fisik
Perusahaan Tahun 2021
No
Keterangan
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
Frekuensi
%
Frekuensi
%
Frekuensi
%
1
Hubungan dengan atasan
10
73.33
5
26.67
0
0
2
Hubungan dengan rekan
kerja
8
66.67
7
33.33
0
0.00
3
Hubungan dengan bawahan
13
86.67
2
13.33
0
0.00
Rata-rata
10.33
68.89
4.67
31.11
0.00
0.00
Sumber: CV. Mitra Tani Farm, 2021
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
217
Berdasarkan pada Tabel 4 di atas, menunjukkan bahwa sebesar 68,89% karyawan
menyatakan kondisi lingkungan kerja non fisik perusahaan baik, sedangkan sebesar
31,11% karyawan menyatakan kondisi lingkungan kerja non fisik perusahaan cukup baik.
Data tanggapan terkait lingkungan non fisik tersebut menandakan bahwa tidak ada
masalah terkait lingkungan non fisik perusahaan, karyawan merasa nyaman terhadap
kondisi lingkungan non fisiknya. Perusahaan harus mempertahankan dan meningkatkan
kondisi nyaman pada lingkungan kerja non fisik ini agar kinerja karyawan tidak mudah
menurun. Lingkungan kerja non fisik yang baik tetap tidak akan membuat kinerja optimal
jika lingkungan kerja fisiknya kurang baik. oleh sebab itu MT Farm harus memperhatikan
lingkungan kerja sebaik-baiknya, fisik maupun non fisik.
Selain lingkungan kerja, salah satu faktor penting dalam kinerja yaitu motivasi.
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif atau
negatif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja
atau pendorong semangat kerja (Sedarmayanti, 2017). Dengan adanya motivasi yang
tinggi, karyawan akan terdorong untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya
semaksimal mungkin, sehingga kinerja optimal yang diharapkan dapat terwujudkan.
Karyawan yang termotivasi dalam bekerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran yang
merupakan perwujudan dari gairah kerja. Adapun tingkat kehadiran karyawan pada MT
Farm dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Tingkat Kehadiran Karyawan Bulan Januari-September Tahun 2021
Bulan
Kehadiran (%)
Ketidakhadiran (%)
Januari
85.32
14.68
Februari
90.31
9.69
Maret
90.16
9.84
April
91.62
8.38
Mei
92.24
7.76
Juni
91.03
8.97
Juli
89.99
10.01
Agustus
91.05
8.95
September
87.05
12.95
Rata Rata
89.86
10.14
Sumber : CV. Mitra Tani Farm, 2021
Berdasarkan Tabel 5 di atas, tingkat kehadiran karyawan selama bulan Januari
sampai dengan September mengalami fluktuasi. Tingkat kehadiran paling rendah berada
pada bulan Januari, yaitu sebesar 85,32% sedangkan tingkat kehadiran paling tinggi
berada pada bulan Mei, yaitu sebesar 92,24%. Rata-rata tingkat kehadiran karyawan CV.
Mitra Tani Farm selama bulan Januari sampai dengan bulan September tahun 2021 yaitu
89,86% dengan tingkat ketidakhadiran 10,14%. Menurut Flippo tingkat maksimum
ketidakhadiran yaitu 3%, apabila ketidakhadiran karyawan di suatu perusahaan melebihi
3% maka dapat dikatakan tinggi (Sudarmono & Sugeng, 2011). Dari pendapat ini kita
ketahui bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan MT Farm dikategorikan tinggi karena
lebih dari 3%, yaitu sebesar 10,14%. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat indikasi
kurangnya motivasi karyawan MT Farm, oleh sebab itu MT Farm harus lebih baik lagi
dalam memperhatikan dan memberikan motivasi kepada karyawan.
Vol. 3, No. 4, 2025
218
Lingkungan kerja dan motivasi yang baik dapat mendorong komitmen organisasi
karyawan. Seperti halnya perusahaan pada umumnya, MT Farm pun berharap memiliki
karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap perusahaan. Komitmen organisasi sebagai
tingkat dedikasi pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja
atas nama/untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan
keanggotaannya (Akhyadi, 2015). Karyawan demikian diharapkan dapat ikut serta
memajukan perusahaan, sehingga tujuan-tujuan yang ingin tercapai bisa terwujudkan.
Mereka akan bekerja secara optimal dengan mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan
waktunya dalam menjalankan tanggung jawabnya, sehingga kinerja sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaannya. Komitmen karyawan dapat dilihat dari keinginan mereka
dalam mempertahankan keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. Berikut ini Tabel 6
data Labour Turnover CV. Mitra Tani Farm tahun 2021:
Tabel 6. Data Labour Turnover CV. Mitra Tani Farm Tahun 2021
Bulan
Karyawan Masuk
Karyawan Keluar
Jumlah Karyawan
Januari
-
-
53
Februari
-
1
52
Maret
-
2
50
April
1
-
51
Mei
-
-
51
Juni
3
-
54
Juli
5
2
57
Agustus
-
1
56
September
-
2
54
Oktober
2
-
56
November
-
4
52
Desember
-
5
47
Jumlah Karyawan Masuk
11
Jumlah Karyawan Keluar
17
Jumlah Karyawan Awal Tahun
53
Jumlah Karyawan Akhir Tahun
47
Tingkat Perputaran Karyawan
12%
Sumber : CV. Mitra Tani Farm, 2021
Berdasarkan data pada Tabel 6 di atas maka dapat diketahui bahwa pada awal tahun
2021 jumlah karyawan pada MT Farm berjumlah 53 orang, kemudian jumlah karyawan
masuk berjumlah 11 orang dan jumlah karyawan keluar berjumlah 17 orang, sehingga
jumlah karyawan akhir tahun berjumlah 47 orang. Berdasarkan data tersebut tingkat
labour turnover pada MT Farm berjumlah 12%. Tingkat turnover rate di sebuah
perusahaan dikatakan tinggi apabila dalam setahun mencapai lebih dari 10% (Mardiana
et al., 2014). Dari pendapat ahli tersebut dapat dikatakan bahwa labour turnover pada MT
Farm terbilang tinggi karena lebih dari 10%, yaitu sebesar 12%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa adanya indikasi kurangnya komitmen karyawan dalam bekerja,
sehingga MT Farm perlu memperhatikan hal-hal yang dapat menguatkan komitmen para
karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik
dan motivasi terhadap kinerja karyawan di CV. Mitra Tani Farm, serta mengidentifikasi
peran komitmen organisasi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara
lingkungan kerja fisik, motivasi, dan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini bertujuan
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
219
untuk memberikan rekomendasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui
perbaikan lingkungan kerja dan peningkatan motivasi.
Manfaat dari penelitian ini mencakup beberapa aspek. Bagi perusahaan, hasil
penelitian memberikan wawasan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, sehingga perusahaan dapat merancang strategi yang lebih efektif dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Bagi karyawan, penelitian ini meningkatkan
kesadaran akan pentingnya lingkungan kerja dan motivasi dalam mendukung kinerja
mereka. Sementara itu, bagi peneliti, penelitian ini menyediakan data empiris yang dapat
dijadikan referensi untuk penelitian lebih lanjut di bidang manajemen sumber daya
manusia.
Implikasi dari penelitian ini bersifat praktis, teoritis, dan sosial. Secara praktis, hasil
penelitian dapat diimplementasikan dalam kebijakan perusahaan untuk menciptakan
lingkungan kerja yang lebih baik dan program motivasi yang efektif. Secara teoritis,
penelitian ini menambah literatur akademik mengenai hubungan antara faktor-faktor
lingkungan kerja, motivasi, dan kinerja, serta peran komitmen organisasi. Dari perspektif
sosial, penelitian ini mendorong perusahaan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan
karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja
secara keseluruhan.
METODE PENELITIAN
Objek penelitian dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi, lingkungan kerja,
dan motivasi serta kinerja karyawan CV. Mitra Tani Farm, yang terletak di Jalan
Manunggal 51 Nomor 39 RT/RW 04/05, Desa Tegal Waru, Kecamatan Ciampea,
Kabupaten Bogor. Desain Penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan
verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk menjawab
rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel
mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih. Adapun penelitian verifikatif adalah
suatu penelitian yang ditujukan untuk menguji teori, dan mencoba menghasilkan metode
ilmiah yakni status hipotesis yang berupa kesimpulan, apakah suatu hipotesis diterima
atau ditolak (Sugiyono, 2019).
Prosedur pengumpulan data dilakukan melalui survei dengan menggunakan
instrumen kuesioner yang telah dirancang khusus untuk mengukur variabel-variabel yang
diteliti. Kuesioner terdiri dari beberapa bagian, yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik: Mengukur aspek-aspek seperti kenyamanan ruang kerja,
kebisingan, dan fasilitas yang tersedia.
2. Motivasi: Menggunakan skala Likert untuk menilai faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi karyawan, seperti kebutuhan akan prestasi dan penghargaan.
3. Komitmen Organisasi: Mengukur tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi
melalui pertanyaan yang berkaitan dengan loyalitas dan identifikasi dengan tujuan
perusahaan.
4. Kinerja Karyawan: Menilai kinerja melalui indikator-indikator kualitas, kuantitas, dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas.
Kuesioner ini disebarkan kepada seluruh karyawan CV. Mitra Tani Farm dengan
jumlah responden sebanyak 51 orang. Data yang terkumpul kemudian dianalisis
menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk mengetahui hubungan antar variabel.
Dengan pendekatan ini, diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai
pengaruh lingkungan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan (Sudaryo et al., 2019).
Vol. 3, No. 4, 2025
220
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu data kuantitatif. Data
kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan scoring
(Sugiyono, 2019). Dalam menentukan analisis data, data yang akurat dan dapat dipercaya
sangat dibutuhkan untuk dapat dipergunakan dalam penelitian yang akan dilakukan
penulis.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pada penelitian ini dilakukan 2 kali uji F, yaitu untuk persamaan pertama dan
persamaan kedua. Uji F persamaan pertama digunakan untuk melihat pengaruh
lingkungan kerja fisik dan motivasi secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi.
Uji-F pada persamaan pertama dapat dilihat pada Tabel 7 berikut:
Tabel 7. Hasil Uji F Persamaan Pertama
ANOVA
a
Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
483.911
2
241.956
36.895
.000
b
Residual
314.785
48
6.558
Total
798.696
50
Sumber : Data diolah, 2022.
Berdasarkan nilai F
hitung
pada Tabel tersebut diketahui F
hitung
sebesar 36,895
sedangkan berdasarkan tabel F diperoleh nilai F
tabel
dengan df1 = (3-1=2) dan df2 = (51-
2-1=48) sebesar 3,190. Sehingga F
hitung
lebih besar dari F
tabel
(36,895 > 3,190) dengan
signifikansi F sebesar 0,000 < 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Diansyah (2013), Cahya (2018) dan Caterin
(2021) yang menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Adapun Uji F persamaan kedua digunakan untuk melihat pengaruh lingkungan
kerja fisik, motivasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan. Uji-F persamaan kedua dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji F Persamaan Kedua
ANOVA
a
Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
812.291
3
270.764
75.404
.000
b
Residual
168.769
47
3.591
Total
981.061
50
Sumber : Data diolah, 2022.
Berdasarkan nilai F
hitung
pada Tabel tersebut diketahui F
hitung
sebesar 75,404
sedangkan berdasarkan tabel F diperoleh nilai F
tabel
dengan df1 = (4-1=3) dan df2 = N-K
(51-3-1=47) sebesar 2,802. Sehingga F
hitung
lebih besar dari F
tabel
(75,404 > 2,802) dengan
signifikansi F sebesar 0,000 < 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja fisik, motivasi dan
komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurul (2019),
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
221
Marsonta (2016) dan Rahel (2021) yang menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja
fisik, motivasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 9. Rekapitulasi Hasil Uji F
No
Hipotesis
Uji Statistik
Keputusan
Kesimpulan
1
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja fisik dan
motivasi terhadap komitmen organisasi
36,895 > 3,190
0,000 > 0.05
H
0
ditolak
H
a
diterima
Berpengaruh
positif dan
signifikan
2
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja fisik,
motivasi, dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
75,404 > 2,802
0,000 > 0,05
H
0
ditolak
H
a
diterima
Berpengaruh
positif dan
signifikan
Sumber : Data diolah, 2022.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Pada penelitian ini dilakukan 2 kali uji t, yaitu untuk persamaan pertama dan
persamaan kedua. Uji t persamaan pertama digunakan untuk melihat pengaruh
lingkungan kerja fisik dan motivasi secara parsial terhadap komitmen organisasi. Berikut
hasil uji t persamaan pertama:
Tabel 10. Hasil Uji t Persamaan Pertama
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
6.038
2.231
2.707
.009
Lingkungan Kerja Fisik
.447
.125
.430
3.582
.001
Motivasi
.400
.113
.425
3.544
.001
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber : Data diolah, 2022.
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap komitmen organisasi, Untuk melihat ada atau
tidaknya pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap komitmen organisasi, secara statistik
akan diuji hipotesisnya sebagai berikut:
H
0 :
ρYX
1
0
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan
lingkungan kerja fisik terhadap komitmen organisasi
Ha
: ρYX
1
0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan
kerja fisik terhadap komitmen organisasi
Berdasarkan Tabel 10 di atas, dapat dilihat bahwa variabel lingkungan kerja fisik
memperoleh nilai t
hitung
Sebesar 3,582 dan nilai t
tabel
untuk α = 0,05 dengan derajat
kebebasan 51-2-1 = 48 sebesar 2,011. Sehingga t
hitung
lebih besar dari t
tabel
(3,582 > 2,011)
dengan signifikansi sebesar 0,001 < 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Firdhaus
(2017), Syahdan (2016) dan Wijayanto (2021) yang menyatakan bahwa variabel
lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi (Panggabean et al., 2021).
Vol. 3, No. 4, 2025
222
Pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi
Untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap
komitmen organisasi, secara statistik akan diuji hipotesisnya sebagai berikut:
Ho
:
ρYX
2
0
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan
motivasi terhadap komitmen organisasi
Ha
: ρYX
2
0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi
terhadap komitmen organisasi
Dapat dilihat bahwa variabel motivasi memperoleh nilai t
hitung
Sebesar 3,544 dan
nilai t
tabel
untuk α = 0,05 dengan derajat kebebasan 51-2-1 = 48 sebesar 2,011. Sehingga
t
hitung
lebih besar dari t
tabel
(3,544 > 2,011) dengan signifikansi sebesar 0,001 < 0,050
maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Tania (2013), Purnama (2016) dan Miftachudin (2019)
yang menyatakan bahwa variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi (Tambunan, n.d.).
Adapun Uji t persamaan kedua digunakan untuk melihat pengaruh lingkungan kerja
fisik, motivasi dan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Menguji hipotesis menggunakan statistik Uji-t, dapat dilihat pada Tabel 11 berikut ini:
Tabel 11. Hasil Uji t Persamaan Kedua
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
.427
1.772
.811
.811
Lingkungan Kerja Fisik
.214
.104
.186
2.059
.045
Motivasi
.587
.094
.562
6.248
.000
Komitmen Organisasi
.286
.107
.258
2.678
.010
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah, 2022.
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
Untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan, secara statistik akan diuji hipotesisnya berikut:
Ho
:
ρZX
1
0
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan
lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
Ha
: ρZX
1
0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan
kerja fisik terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 11 di atas, dapat dilihat bahwa variabel lingkungan kerja fisik
memperoleh nilai t
hitung
Sebesar 2,059 dan nilai t
tabel
untuk α = 0,05 dengan derajat
kebebasan 51-3-1 = 47 sebesar 2,011. Sehingga t
hitung
lebih besar dari t
tabel
(2,059 > 2,011)
dengan signifikansi sebesar 0,045 < 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Romando dan
Hasan (2021), Devika (2021) dan Harini (2019) yang menyatakan bahwa variabel
lingkungan kerja fisik (X
1
) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Z).
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
223
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan,
secara statistik akan diuji hipotesisnya berikut:
Ho
:
ρZX
2
0
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan
motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha
: ρZX
2
0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi
terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 11 di atas, dapat dilihat bahwa variabel motivasi memperoleh
nilai t
hitung
Sebesar 6,248 dan nilai t
tabel
untuk α = 0,05 dengan derajat kebebasan 51-3-1 =
47 sebesar 2,011. Sehingga t
hitung
lebih besar dari t
tabel
(6,248 > 2,011) dengan signifikansi
sebesar 0,000 < 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Solihatun (2021), Sudarso (2020) dan
Ma’ruf (2020) yang menyatakan bahwa variabel motivasi (X
2
) secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Z) (Siagian, 2023).
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan, secara statistik akan diuji hipotesisnya berikut:
Ho
:
ρZY 0
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Ha
: ρZY
0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 11 di atas, dapat dilihat bahwa variabel komitmen
organisasi memperoleh nilai t
hitung
Sebesar 2,678 dan nilai t
tabel
untuk α = 0,05 dengan
derajat kebebasan 51-3-1 = 47 sebesar 2,011. Sehingga t
hitung
lebih besar dari t
tabel
(2,678
> 2,011) dengan signifikansi sebesar 0,010 < 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima. Artinya komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sapitri
(2016), Ginanjar dan Berliana (2021) dan Catur (2020) yang menyatakan bahwa variabel
komitmen organisasi (Y) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Z).
Tabel 12. Rekapitulasi Hasil Uji t
No
Hipotesis
Uji Statistik
Keputusan
Kesimpulan
1
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan
kerja fisik terhadap komitmen
organisasi
3,582 >
2,011
0.001 > 0,05
H
0
ditolak
H
a
diterima
Berpengaruh
positif
dan signifikan
2
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan
motivasi terhadap komitmen organisasi
3,544 >
2,011
0.001 > 0,05
H
0
ditolak
H
a
diterima
Berpengaruh
positif
dan signifikan
3
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan
lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan
2,059 >
2,011
0,045 > 0,05
H
0
ditolak
H
a
diterima
Berpengaruh
positif
dan signifikan
4
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan
6,248 >
2,011
0,001 > 0,05
H
0
ditolak
H
a
diterima
Berpengaruh
positif
dan signifikan
Vol. 3, No. 4, 2025
224
komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan
5
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan
komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan
2,678 >
2,011
0,001 > 0,05
H
0
ditolak
H
a
diterima
Berpengaruh
positif
dan signifikan
Sumber : Data diolah, 2022
.
Uji Sobel (Sobel Test)
Untuk melihat pengaruh mediasi maka ditunjukkan dengan perkalian koefisien
signifikan atau tidak dengan menggunakan uji Sobel test (Ghozali, 2013:255).
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
Pengaruh tidak langsung signifikan atau tidak dapat diuji dengan menggunakan
rumus uji Sobel sebagi berikut:
Untuk membuktikan perhitungan di atas, berikut adalah hasil perhitungan dari
Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation:
Gambar 1. Hasil Calculate Sobel Test Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Sumber: Output Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation
Berdasarkan hasil dari perhitungan di atas, diketahui bahwa nilai Z
hitung
sebesar 2,14
dengan nilai signifikansi 0,016. Nilai Z
hitung
lebih besar dari Z
tabel
(2,14 > 1,96)
membuktikan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja
fisik terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Hasibuan (2017), Azikin (2019) dan Quthni (2021) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi mampu memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
225
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
Pengaruh tidak langsung signifikan atau tidak dapat diuji dengan menggunakan
rumus uji Sobel sebagai berikut:
Untuk membuktikan perhitungan di atas, berikut adalah hasil perhitungan dari
Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation:
Gambar 2. Hasil Calculate Sobel Test Variabel Motivasi
Sumber: Output Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation
Berdasarkan hasil dari perhitungan di atas, diketahui bahwa nilai Z
hitung
sebesar 1,99
dengan nilai signifikansi 0,029. Nilai Z
hitung
lebih besar dari Z
tabel
(1,99 > 1,96)
membuktikan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2017),
Azikin (2019) dan Quthni (2021) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi mampu
memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Latif (2018), Aryanti (2019) dan Lestya (2021) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan.
Tabel 13. Rekapitulasi Hasil Uji Sobel
No
Hipotesis
Uji
Statistik
Keputusan
Kesimpulan
1
Komitmen organisasi mampu memediasi
pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap
kinerja karyawan
2,14 >
1,96
Terdapat
pengaruh
mediasi
Berpengaruh
melalui
komitmen
organisasi
Vol. 3, No. 4, 2025
226
2
Komitmen organisasi mampu memediasi
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
1,99 >
1,96
Terdapat
pengaruh
mediasi
Berpengaruh
melalui
komitmen
organisasi
Sumber : Data diolah, 2022.
Berdasarkan rekapitulasi dari masing-masing uji F, uji t dan uji Sobel, selanjutnya
akan dijelaskan rekapitulasi dari keseluruhan uji hipotesis sebagaimana tercantum pada
Tabel 3. 36 dibawah ini:
Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
No
Hipotesis
Uji
Statistik
Keputusan
Kesimpulan
1
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja fisik
terhadap komitmen organisasi
3,582 >
2,011
H
0
ditolak
Berpengaruh positif
dan signifikan
2
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan motivasi terhadap komitmen
organisasi
3,544 >
2,011
H
0
ditolak
Berpengaruh positif
dan signifikan
3
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja fisik dan
motivasi terhadap komitmen organisasi
36,895 >
3,190
H
0
ditolak
Berpengaruh positif
dan signifikan
4
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja fisik
terhadap kinerja karyawan
2,059 >
2,011
H
0
ditolak
Berpengaruh positif
dan signifikan
5
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
6,248 >
2,011
H
0
ditolak
Berpengaruh positif
dan signifikan
6
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
2,678 >
2,011
H
0
ditolak
Berpengaruh positif
dan signifikan
7
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja fisik,
motivasi, dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
75,404 >
2,802
H
0
ditolak
Berpengaruh positif
dan signifikan
8
Komitmen organisasi mampu
memediasi pengaruh lingkungan kerja
fisik terhadap kinerja karyawan
2,14 > 1,96
Terdapat
pengaruh
mediasi
Berpengaruh
melalui komitmen
organisasi
9
Komitmen organisasi mampu
memediasi pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan
1,99 > 1,96
Terdapat
pengaruh
mediasi
Berpengaruh
melalui komitmen
organisasi
Sumber : Data diolah, 2022.
Berdasarkan Tabel 14 tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
langsung dan tidak langsung lingkungan kerja fisik dan motivasi terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi. Pengaruh langsung dapat diketahui dengan uji F
dan uji t pada persamaan sub truktural pertama dan kedua. Hasil persamaan sub struktural
pertama menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi baik secara parsial maupun simultan.
Kemudian, hasil persamaan sub struktural kedua menunjukkan bahwa lingkungan kerja
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
227
fisik, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
Adapun pengaruh tidak langsung dapat diketahui dengan uji Sobel. Berdasarkan
hasil uji Sobel dapat diketahui bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh
lingkungan kerja fisik dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Artinya, lingkungan kerja
fisik dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat
ditarik simpulan sebagai berikut Tanggapan karyawan untuk variabel lingkungan kerja fisik
berada dalam kategori baik. Adapun motivasi, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan
berada dalam kategori tinggi. Lingkungan kerja fisik dan motivasi secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Lingkungan kerja fisik
dan motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi Lingkungan kerja fisik, motivasi, dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik,
motivasi, dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh lingkungan
kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Akhyadi, K. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Azikin, S. R., Ilyas, G. B., & Asiz, M. (2019). Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi
terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi pada dinas pendidikan dan
kebudayaan kabupaten bantaeng. YUME: Journal of Management, 2(1).
https://doi.org/10.37531/yum.v2i1.365
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga. Bandung.
Budi, S. H., Choerudin, A., & Winarna, W. (2016). Pengaruh Budaya Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi dan Komitmen Organisasi
(Studi di Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Karanganyar). KELOLA, 3(1), 24–
33.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadameidia
Group.
Cahya, K. I., & Andri, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap
Komitmen Organisasi Karyawan Medis Pada RSIA Eria Bunda Pekanbaru. Jurnal
Business Administration. Faculty of Social and Political Sciences. University of
Riau. JOM FISIP, 5.
Caterin, E. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Pada Karyawan Pt. Maju Mix Bersama Abadi Kota Palembang.
021008 Universitas Tridinanti Palembang.
Diansyah, R. (2013). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja (studi pada karyawan PT. Anugerah
Abadi Cahaya Sejati Surabaya).
Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.
Latif, A. (2018). Pengaruh Rekrutmen Seleksi, dan Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening pada
Vol. 3, No. 4, 2025
228
PT Bank Rakyat Indonesia cg Cikditiro, Yogyakarta.
Luthans, F. (2018). Organization Behavior. McGraw Hill International.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja
Rosdakarya.
Mardiana, I., Hubeis, A. V. ., & Pandjaitan, N. . (2014). Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Turnover Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa. 2(9), 119–130.
Marsonta, S. (2016). Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
Norianggono, Y. C. P. (2014). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap
kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra
di Surabaya). Brawijaya University.
Panggabean, D., Rangguti, D. A., Damanik, H., Ginting, R. B. S., & Angelia, E. B.
(2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Selama Pandemi Covid-19 Pt Toba Pulp Lestari
Tbk Sektor Aek Nauli. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan, 10(03), 633–
644.
Priansa, D. J. (2018). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan SDM
Perusahaan. CV. Pustaka Setia.
Purnama, N. Q., Sunuharyo, B. S., & Prasetya, A. (2016). Pengaruh motivasi kerja
terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan (Studi pada karyawan
Bank BRI cabang Kawi Malang). Brawijaya University.
Quthni, M. A. (2021). Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi: Studi pada
pegawai Perumda Air Minum Tirta Baribis Brebes. UIN Sunan Gunung Djati
Bandung.
Rakhmawati, P., Satoto, E. B., Nyoman, N., & Martini, P. (2021). Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Tim Koordinasi Penaggulangan Kemiskinan
(TKPK) Bappeda Kabupaten Bondowoso). Universitas Muhammadiyah Jember.
Robbins, S. P. (2012). Perilaku Organisasi. PT. Intan Sejati.
Sapitri, R., & Suryalena, S. (2016). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan perusahaan listrik negara area pekanbaru. Riau University.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar
Maju.
Siagian, S. (2023). Manajemen sumber daya manusia. Yayasan Drestanta Pelita
Indonesia.
Solihatun, S., Darmawan, A., & Bagis, F. (2021). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Derivatif: Jurnal Manajemen, 15(1), 57–69.
Sudarmono, A., & Sugeng, B. (2011). Berternak Domba. Penebar Swadaya.
Sudarso, A. P., Abid, M., & Rukmana, I. J. (2020). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Unggul Abadi Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 3(1), 1–6.
Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2019). Manajemen sumber daya manusia:
Kompensasi tidak langsung dan lingkungan kerja fisik. Penerbit Andi.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Syahdan, R. (2016). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Kantor Gubernur Provinsi Ntb). Jmm
Vol. 3, No. 4, 2025
https://blantika.publikasiku.id/
229
Unram-Master of Management Journal, 5(1).
Tambunan, D. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja Pada
Kantor Pengadilan Negeri Jember.
Tania, A. (2013). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Agora, 1(3), 1702–1710.
Wijayanto, S., Abdullah, G., & Wuryandini, E. (2021). Pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru sekolah
dasar. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 9(1), 54–63.
https://doi.org/10.21831/jamp.v9i1.35741
